2025年に、育児・介護休業法が再び大きく改正されます。特に、柔軟な働き方の導入が企業の義務となる点は、顧問先の運用に大きな影響を与えますね。
施行日が2025年4月と10月に分かれているため、私たち社労士は改正の内容を正確に理解し、漏れなく対応を進める必要があります。この記事では、厚生労働省の最新情報に基づき、改正の重要なポイントから、就業規則の改定方法、介護離職を防ぐ実務対応までを解説します。法改正を攻めの人事戦略に変えるためのヒントを掴んでください！
1. 改正の背景と全体像：なぜ今、制度が変わるのか
改正の背景にある仕事と両立支援の強化と社会的要請
今回の育児・介護休業法改正は、国が男女ともに仕事と家庭の両立を支援したいという強いメッセージがあります。少子化が進む中で、子育てによる離職を防ぐことが急務です。
また、親の介護のためにキャリアを諦める、いわゆる介護離職をゼロに近づけることも大きな目的です。改正はルール変更でなく、多様な働き方を企業が提供し、社員が能力を最大限に発揮できる環境を作ることを目指しています。
私たち社労士は、この社会的な要請を理解し、顧問先が前向きに制度を導入できるよう寄り添ったアドバイスが求められますね。
施行時期が異なる改正事項の全体像
2025年の育児・介護休業法改正は、大きく分けて2段階で施行される点に注意が必要です。
まず、2025年4月1日からは、既存の制度の拡充が主に適用されます。例えば、子の看護等休暇の対象拡大や残業免除の年齢拡大ですね。
そして、より重要なのが、公布後1年6か月以内の政令で定める日から施行される改正です（2025年10月1日が有力と考えられます）。これは、「柔軟な働き方の導入義務化」で、就業規則の抜本的な見直しが必要になりますよ。私たちは顧問先の準備が遅れないよう、段階的な対応の計画を示しましょう。
2. 2025年4月施行：育児両立支援の対象拡大と実務対応
小学校3年生修了までの延長と行事参加等の追加
2025年4月1日から、子の看護休暇の制度が大幅に使いやすくなります！これまでは小学校に上がる前までだった対象の子の範囲が、「小学校3年生を終えるまで」に延長されます。
これで、小学校低学年の子を持つ社員も安心して休暇を取れるようになりますね。さらに、休暇の理由として、これまでの病気や怪我の看護に加えて、「感染症に伴う学級閉鎖の場合」や「入園・入学式、卒園式への参加」が正式に追加されます。名称も「子の看護等休暇」に変わりますよ。私たち社労士は、この内容を早く就業規則に反映させ、社員への周知を徹底する必要があります。
残業免除の対象が小学校就学前まで拡大された影響
所定外労働（残業）免除の対象者が拡大される点も、2025年4月の重要な改正です。これまでは「3歳に満たない子を育てる労働者」が対象でしたが、改正後は「小学校に上がる前の子を育てる労働者」に拡大されます。
この改正で、残業の免除を請求できる社員が増え、企業の業務やシフト管理に影響が出る可能性がありますね。私たち社労士は、残業免除の対象が増えることを踏まえ、顧問先に代替の要員の確保や業務の見直しを提案すべきです。就業規則の時間外労働の制限に関する規定も、新しい年齢に合わせて早く修正しなければなりません。
3. 2025年10月施行：柔軟な働き方実現措置の義務化を解説
5つの選択肢（テレワーク、時差出勤等）から2つを選ぶ実務
2025年10月の改正で、企業に「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務付けられます。これは、3歳以上の子を持つ社員に対して、次の5つの措置から2つ以上を選び、導入する必要があるというものです。
5つの選択肢は、始業時刻の変更（時差出勤）、テレワーク（月間10日以上）、保育施設の設置・運営、新たな休暇の付与（年間10日以上）、短時間勤務制度（原則6時間）です。例として、「短時間勤務制度」と「テレワーク」を導入するといった対応が必要になります。私たち社労士は、顧問先の業種や実態に合った措置を2つ以上選んで、就業規則に具体的に規定する支援を行わなければなりません。
個別の周知・意向確認と配慮義務の具体的な内容
柔軟な働き方の制度を導入するだけでなく、企業は対象の従業員への「個別の周知・意向確認と配慮義務」も負います。周知は子が3歳になる1年前から誕生日の1か月前までの間に、面談や書面などで行われます。
周知する内容は、導入した制度の内容や利用期間など様々です。特に、社員の希望を聞いて、その内容に基づいて業務量や勤務地の調整といった配慮を行うことが義務付けられています。もし、特別な配慮が難しい場合は、その理由を丁寧に説明する必要がありますよ。社労士としては、この意向聴取と記録のプロセスが適切に行われるよう、企業に具体的なマニュアルを提供することが不可欠ですね。
4. 企業がやるべき実務！就業規則と社内体制の整備
顧問先への規則変更提案と労使協定再締結のポイント
法改正に対応するため、就業規則の改定は最優先の実務です。特に、2025年4月の看護休暇の対象拡大は必須の修正ですよ。
残業免除の年齢見直しも忘れずに行いましょう。さらに、子の看護等休暇では、勤続6か月未満を除外する規定が廃止されます。これまで労使協定で除外していた企業は、規定を削除した新しい協定を再締結しなければなりません。
私たち社労士は、施行日に間に合うよう余裕を持って提案します。労働基準監督署への届出まで適切にサポートすることが大切です。
管理職・従業員向け研修と相談窓口設置のアドバイス
制度を作っただけでは、宝の持ち腐れで終わってしまいます。制度を現場で活かすために、私たちは顧問先に「社内体制」の整備を提案すべきです。
特に、管理職への研修は非常に重要です。管理職が法改正の趣旨を理解し、部下の育児や介護に配慮できるよう指導しましょう。例えば、部下が制度を利用する際に快く受け入れられる研修が必要です。
また、社員が制度について気軽に相談できる「相談窓口」の設置も不可欠です。誰に相談すれば良いかを明確にすることで、企業の両立支援への本気度を示すことができますね。
5. 介護離職を防止！両立支援制度の強化と情報提供
個別周知・意向確認と相談体制整備の義務化
介護離職を防ぐため、仕事と介護の両立支援も大きく強化されます。企業は社員が介護に直面した際、介護休業などの制度内容を「個別に知らせ、利用の希望を確認する」ことが義務になります。
例えば、社員の親が要介護状態になったと報告を受けたときです。社員が介護の大変さに直面したときに情報を得られるようにするためですね。
また、制度について相談できる窓口を設けるなど、「相談体制の整備」も義務となります。私たち社労士は、この個別の周知と希望確認のタイミングや手順を顧問先に具体的にアドバイスしなければなりません。
40代前後の社員への情報提供の必要性とその方法
介護の問題は、親の介護が始まる可能性の高い40代前後の社員にとって他人事ではありません。今回の改正では、企業に対し、介護に直面する前の「予防的な情報提供」も求められています。
私たちは、顧問先に対して、40代前後の社員を対象にした「仕事と介護の両立セミナー」を開催することを提案すべきです。例えば、自社の介護休業の事例や制度の内容を紹介することで、社員はいざという時に備えることができますね。早めに情報を提供し、不安を減らすことが介護離職の防止に繋がるんです。
💡 よくあるご質問
Q1. 2025年10月施行の柔軟な働き方措置は、すべての企業で2つ以上導入が必要ですか？
A. 原則として、3歳以上から小学校就学前の子を育てる労働者がいるすべての企業で、5つの選択肢から2つ以上の措置を導入する必要があります。例えば、既に短時間勤務を導入していても、テレワークや時差出勤などをもう一つ追加する必要がありますね。企業の業種や実態に合った措置を選ぶことが大切です。
Q2. 子の看護等休暇について、勤続6か月未満の社員を除外する規定は廃止されますか？
A. はい、2025年4月1日から、子の看護等休暇について「勤続6か月未満の労働者」を除外する仕組みは廃止されます。つまり、入社したばかりの社員も休暇を取れるようになりますね。ただし、「週の労働日数が2日以下の労働者」は引き続き労使協定で除外できるとされています。
Q3. 社労士として顧問先に法改正への対応を提案する際の、最も重要なポイントは何ですか？
A. 最も重要なポイントは、法改正の「義務」だけでなく、「企業のメリット」を伝えることです。両立支援は、離職を防ぎ、社員のやる気を上げる「攻めの人事戦略」に繋がるんです。私たちは、就業規則の改定と合わせて、「企業の生産性を高める施策」として提案すべきですね。
まとめ：柔軟な働き方義務化を乗りこなす社労士戦略
2025年の育児・介護休業法改正は、企業に対し、「仕事と家庭の両立支援」を大きく強化するものです。私たち社労士が顧問先をサポートする上で、特に重要な対応は次の3点に集約されます。
第一に、2025年4月施行の子の看護等休暇の対象拡大（小学校3年生修了まで）と、残業免除の年齢拡大に伴う就業規則の改定です。特に、勤続6か月未満の除外規定が廃止される点は早めに対応しましょう。
第二に、2025年10月施行の「柔軟な働き方の実現措置の義務化」への対応です。企業は5つの選択肢から2つ以上を選び、就業規則に規定しなければなりません。テレワークや時差出勤など、顧問先に合った措置の選定と導入を支援しましょう。
第三に、介護離職を防ぐための両立支援の強化です。社員が介護に直面した際の個別の周知や相談体制の整備が義務付けられます。
私たち社労士は、単なる法律対応でなく、制度を活用できる「社内風土の醸成」や「管理職の意識改革」といったコンサルティングも行うことで、顧問先の企業価値を高めることができるんです。施行日に向けて、計画的に準備を進めましょう。
